Viele Teams freuen sich, wenn nach der Veröffentlichung einer Stellenanzeige die ersten Bewerbungen eintrudeln. Und wenn’s richtig viele sind, klingt das erst mal nach Erfolg. Ist es aber oft nicht. Denn was auf den ersten Blick nach einer glorreichen Auswahl aussieht, wird schnell zum Filterchaos. Und am Ende bleibt: Frust, weil die Person, die wirklich passt, nicht so richtig gefunden wurde – oder sie vorschnell ausgesiebt wurde, weil man bei einem Überangebot auch mal den Blick fürs Wesentliche verlieren kann.
Was wir in unseren 25 Jahren Erfahrung immer wieder erlebt haben: viele Bewerbungen, aber kaum echte Verbindung. Wenn die Stellenanzeige trocken formuliert ist oder den Fokus einzig auf harte Skills legt, zieht das eben auch viele Menschen an, die zwar die gewünschten Fähigkeiten mitbringen, aber nicht unbedingt die Kompetenz und den Teamfit, der wirklich gesucht und gebraucht wird. Eine Stellenanzeige braucht deshalb mehr als nur ein Abverlangen an Fähigkeiten, sondern der Funke muss überspringen. Genauso braucht es nicht viele Bewerbungen, sondern die richtige.
Was wir in der Zeit daraus gelernt haben, bringt unser Head of Recruitment, Christoph Bachstein, ziemlich treffend auf den Punkt: Sichtbarkeit bringt nichts, wenn Ton und Timing nicht stimmen. Und viele Absprünge im Bewerbungsprozess haben weniger mit dem Angebot zu tun als vielmehr mit der Art, wie wir sprechen. Damit hat ein klarer, einladender Auftritt mit einer persönlichen Note mehr Wirkung als jedes Hochglanzinserat.
Hier zeigen wir, worauf es in der Praxis wirklich ankommt: Wie wir es heute schaffen, junge Talente wirklich anzusprechen. Wie man aus einem Prozess ein Gespräch macht. Und wie Recruiting nicht mit dem Lebenslauf startet, sondern mit einer Einladung.
1. Vom Wunschprofil zur echten Begegnung: Warum Gespräche mehr bringen als Lebensläufe
„Bitte senden Sie uns Ihren Lebenslauf, ein Motivationsschreiben und Ihre drei letzten Arbeitszeugnisse.“
Kann man machen, muss man aber nicht. Denn dieses Standard-Spiel bringt leider nur selten Erkenntnis. Denn ob jemand gut zuhört, mitdenkt, Verantwortung übernimmt oder auch mal flexibel reagiert, steht in keinem Dokument.
Der Clue: Unsere besten Matches entstehen dort, wo wir früher ins Gespräch kommen. Es muss nicht immer das längste Anschreiben oder größte Bewerbungstheater sein. Manchmal genügen stattdessen ein kurzes Formular, zwei offene Fragen – und dann einfach mal kennenlernen.
Gute Kommunikation beginnt nicht erst im Termin, sondern schon im ersten Kontakt. Wenn es dann aber zum ersten Bewerbungsgespräch kommt, sollte umso mehr darauf geachtet werden, dass das Gespräch gelingt und, das ist die Voraussetzung, eine Atmosphäre geschaffen wurde, die von Grund auf für alle Beteiligten angenehm ist.
Christoph hat es in seiner Artikel-Reihe auf den Punkt gebracht:
„Kommunikation im Bewerbungsgespräch sollte immer als Austausch verstanden werden. Situationen, in denen mehr als zwei Unternehmensvertreter:innen einem einzelnen Talent gegenübersitzen oder Gespräche eher Verhören ähneln, sollten vermieden werden.“
Und genau deshalb beginnt gutes Recruiting nicht mit der Suche, sondern mit der Sprache und damit bei der Anzeige selbst.
2. Stellenanzeigen als Einladung oder Absage? Wie Sprache, Format und Transparenz über die erste Reaktion entscheiden
Stellenanzeigen, die unverständlich oder zu aufgeblasen formuliert sind, werden schneller weggeklickt, als man denkt. Viele wirken eher abschreckend statt einladend. Dabei entscheidet sich schon beim Scrollen, noch bevor die Stellenanzeige bis ins Detail gelesen wurde, ob jemand dranbleibt oder weiterzieht.
Denn: Viele Talente entscheiden sich nicht gegen einen Job, sondern gegen den Tonfall, in dem er kommuniziert wird. Und das kann schon beim ersten Satz passieren.
Was besser funktioniert?
Eine Anzeige, die deutlich macht, da steckt ein echtes Team dahinter – mit einem Tonfall, der neugierig macht, und Infos, die Orientierung geben. Und am Ende überzeugt ein Call-to-Action, der nicht nach Bürokratie schreit, sondern freundlich dazu aufruft: „Meld dich einfach und lass uns einander kennenlernen!“
📋 Ein Aufbau, der sich bewährt hat:
- Worum geht's? ➡️ zwei, drei Sätze, die das Projekt erfassbar machen
- Was bringst du mit? ➡️ Must-haves und Nice-to-haves sauber getrennt
- Wie läuft's ab? ➡️ kurz, klar, inkl. Ansprechperson
- Was bekommst du? ➡️ Infos zu Stunden, Geld, Team, Tools und Lernkurve
Das ist nicht nur fairer für Bewerber:innen, es spart auch intern Zeit. Weil sich mehr Leute melden, die tatsächlich gemeint sind.
Sie wollen noch besser verstehen, worauf wir bei der Auswahl achten? Dann schauen Sie gern hier vorbei:
👉 Wir stellen nicht ein, wir kuratieren – Warum Auswahl wichtiger ist als Ausbildung
Oder melden Sie sich direkt über unser Kontaktformular, wenn Ihr Team derzeit tatkräftige Unterstützung gebrauchen kann – flexibel, effizient, projektbasiert. Wir zeigen Ihnen ganz einfach, wie Studierenden-Recruiting funktioniert, das wirklich passt, indem wir Ihnen genau die passenden Studierenden für Ihr Projekt liefern.
3. Zwischen Erwartung und Realität: Was Studierende wirklich suchen
Nun aber zurück zum Thema: Es sind nicht die Benefits, die junge Talente überzeugen. Jedenfalls nicht allein.
Tischkicker, Kaffee oder der Klassiker namens Obstkorb. Alles nett. Aber niemand bewirbt sich deshalb. Flexible Zeiten oder ein schicker Arbeitsplatz sind da schon verlockender, aber entscheidend ist etwas anderes: Wird mir Vertrauen entgegengebracht? Darf ich mitgestalten? Wird ehrlich und klar kommuniziert?
Was Studierende wirklich suchen, ist ein Ort, an dem sie wachsen können. Wo sie Feedback bekommen und ernst genommen werden. Wo nicht alles perfekt sein muss, aber ehrlich läuft.
Und was sie abschreckt, ist auch ziemlich eindeutig:
❌ Vage Aufgabenbeschreibungen
Wenn in einer Anzeige nur so etwas steht wie „Mitarbeit im Projektteam“, aber nicht klar ist, was genau dahintersteckt, schreckt das viele ab. Wer nicht weiß, worauf er oder sie sich einlässt, wird sich im Zweifel gar nicht erst melden.
❌ Keine Infos zur Bezahlung
Auch Studierende müssen Miete, ihren Lebensunterhalt und Semesterbeiträge meist selbst stemmen. Wenn zur Bezahlung nichts da steht, wird schnell davon ausgegangen, dass das Angebot nicht besonders attraktiv ist. Dann wird es im schlimmsten Fall einfach weggeklickt. Der Gedanke: Warum bewerben, wenn’s am Ende eh nicht reicht?
❌ Unfaire Anforderungen für Einstiegsrollen
Wenn in Werkstudierendenjobs plötzlich Berufserfahrung, mehrere Praktika und perfekte Toolkenntnisse erwartet werden, wirkt das eher abschreckend (und grundsätzlich demotivierend) als ambitioniert. Im schlimmsten Fall sprechen sich solche unfairen Anforderungen auf Plattformen für Studierende (z. B. Studydrive) herum und das Unternehmen büßt an Beliebtheit ein.
Unser Tipp: Die Kommunikation muss auf Augenhöhe passieren. Und zwar durchgängig. Das heißt auch: lieber ehrlich sagen, was möglich ist, und was vielleicht (noch) nicht. Studierende merken schnell, ob etwas nur gut klingt oder wirklich gut gemeint ist.
4. Candidate Journey – kurz, klar, verbindlich: Warum Prozesse wirken und Absagen nicht das Ende sein müssen
Der Bewerbungsprozess ist oft der erste echte Eindruck vom Team. Und der bleibt hängen. Wenn nach dem Erstkontakt tagelang Funkstille herrscht oder die Antwort so klingt wie von einem Bot, dann sind viele weg, bevor überhaupt ein Gespräch stattgefunden hat.
Unser Head of Recruitment Christoph weiß: Lange Prozesse schrecken ab.
„Unnötig lange Bewerbungsprozesse sind für Bewerbende und Unternehmen gleichermaßen frustrierend. Springen euch viele Talente während des Bewerbungsprozesses ab, solltet ihr genau an diesem Punkt ansetzen.“
Dann lautet der richtige Ansatz: weniger Schritte, mehr Tempo, klarere Kommunikation. Das ist kein Hexenwerk, es ist eine Entscheidung. Und genau diese Entscheidung verhindert, dass die Konkurrenz die besten Talente wegschnappt, bevor es zu spät ist.
Und was viele Unternehmen oft nicht auf dem Schirm haben: Auch Absagen sind eine Chance. Oft passt es einfach jetzt – zu genau dieser Stelle, zu genau diesem Projekt, zu genau diesem Zeitpunkt – nicht. Aber vielleicht in drei Monaten, in einer anderen Rolle oder bei einem anderen Vorhaben. Wenn ein Unternehmen in seiner Kommunikation zeigt, dass jemand gesehen wurde, bleibt es in Erinnerung und wird vielleicht sogar weiterempfohlen. Auch das ist Recruiting.
Fazit: Recruiting mit Relevanz statt Reichweite
Wenn man alles weglässt, was nur nach Standardprozess klingt, was bleibt dann?
Ein echtes Gespräch, eine Einladung auf Augenhöhe und der Wunsch, gemeinsam etwas zu schaffen.
Recruiting funktioniert dann am besten, wenn es sich nicht wie Recruiting anfühlt. Sondern wie der Anfang von Zusammenarbeit.
Und wenn Sie gerade Unterstützung suchen: Ob Content, IT-Services oder Webdevelopment – wir helfen Ihnen dabei, Ihr Projekt mit genau den passenden Werkstudierenden zu besetzen. Flexibel, effizient, projektbasiert.
